Přestože tedy může být homeworking výhodný pro obě strany, je nutné při jeho zavádění myslet na řadu věcí, a to především z důvodu, že právní úprava práce z domova je v Zákoníku práce upravena pouze velmi obecně. Obě strany by se tak na podmínkách práce z domova měly dohodnout – jen upozorňuji, že takovou formu práce nemůže zaměstnavatel jednostranně nařídit; naopak zaměstnanec si ji nemůže bez souhlasu zaměstnavatele vymoci.

Obě strany by si měly především ujasnit, v jakém rozsahu bude zaměstnanec z domova pracovat – zda v plném rozsahu (5 dnů v týdnu) nebo pouze částečně (např. jen každý pátek).

Jaký bude rozsah práce

Dále by mělo být sjednáno, zda si bude zaměstnanec rozvrhovat dobu, kdy bude pracovat z domova, sám, nebo zda se i na práci z domova bude vztahovat pevná pracovní doba platící při výkonu práce na pracovištích zaměstnavatele.

Pouze v prvním případě se na zaměstnance bude vztahovat úprava práce z domova podle Zákoníku práce (§ 317), dle které se na výkon práce z domova nepoužije úprava většiny překážek v práci ani úprava práce přesčas a ve svátek (právě z důvodu, že si zaměstnanec sám řídí, kdy pracuje).

Pokud má zaměstnanec z domova pracovat v pevně daných směnách (např. při komunikaci se zákazníky zaměstnavatele během jejich pracovní doby), bude se na něj vztahovat veškerá pracovněprávní úprava bez výjimek. V obou případech je možné sjednat, že zaměstnanec bude po určitou kratší část dne (např. od 13.00 do 15.00) k dispozici zaměstnavateli – například za účelem telefonických konzultací; případně že bude docházet na pracoviště zaměstnavatele na plánované a jiné porady. Dohoda stran může obsahovat i další organizační opatření a postupy.

Bezpečnost a ochrana zdraví

Mezi další aspekty práce z domova patří i problematika bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP), a to zejména zda vůbec a případně v jakém rozsahu se na práci z domova vztahují obecné povinnosti zaměstnavatele v této oblasti. Přestože na tuto věc není jednoznačná odpověď, domnívám se, že by před zahájením práce z domova měl být každý zaměstnanec proškolen (dle specifických okolností daného případu) odborně způsobilou osobou, aby se minimalizovalo množství pracovních úrazů a následně nedošlo k problémům při vyřizování jejich odškodnění ze strany příslušné pojišťovny.

Smluvní strany by se dále měly dohodnout, jaké náklady vynaložené zaměstnancem při práci z domova (elektřina, topení, telefonní poplatky, připojení k internetu apod.) a v jakém rozsahu mu budou kompenzovány ze strany zaměstnavatele. Základní podmínkou je, aby kompenzace odpovídala skutečně vynaloženým nákladům, aby nedocházelo ke zvýhodňování jedné nebo druhé strany (a následným daňovým konsekvencím).

Přestože to Zákoník práce nepožaduje, je vhodné výše uvedené a další aspekty práce z domova sjednat v dodatku k pracovní smlouvě nebo jiné písemné dohodě se zaměstnancem. Pokud u zaměstnavatele dochází k práci z domova ve větším rozsahu, je vhodné celou problematiku (obecné podmínky) upravit vnitřním předpisem s tím, že by dohody s jednotlivými zaměstnanci obsahovaly pouze konkrétní (zvláštní) podmínky každého zaměstnance.