Malé firmy i velké korporace už nespoléhají pouze na výchovu vlastních odborníků, ale přetahují si zaměstnance navzájem. Řada společností proto vyvíjí systémy, které by je alespoň částečně ochránily před odlivem těch nejlepších. Má tato snaha nějaký praktický význam?

Je samozřejmé, že žádný program stabilizace pracovníků nemůže zaručit udržení všech, o které vedení stojí. Nicméně společnosti tímto způsobem vyjadřují svůj postoj vůči zaměstnancům a péči o firemní kulturu. Vysílají tím pozitivní zprávu, že si firma těchto jednotlivců cení a že o ně skutečně pečuje. Významná je především identifikace vysoce výkonných pracovníků organizace, kteří mají potenciál k odbornému růstu, a koncipování programu jejich stabilizace tak, aby pomohl udržet právě tyto klíčové zaměstnance. Jedná se opravdu o dobrou investici do výkonnosti organizace.

Jak vypadá opravdu dobrá strategie?

Především to je podpora prohlubování jejich univerzitního vzdělání. Zaměstnancům je třeba umožnit přístup k novým informacím s cílem stát se všestrannějšími. Všestrannost je jeden ze základních atributů správného lídra. Pokud je někdo ochotný pracovat během dne a po večerech si rozšiřovat vzdělání, je to důkaz motivace a pracovní etiky. Takového člověka si chcete udržet.

Stejně na něj za rohem číhá nějaký headhunter. Práce těchto „lovců mozků“ je někdy vnímána jako neetická.

Nábor metodou přímého oslovení, vyhledávání nebo chcete-li executive search není neetický. Společnosti potřebují zvyšovat výkon a aby toho mohly dosáhnout, potřebují skvělé zaměstnance na všech úrovních. Nasazení na úrovni vedení firmy je zásadní. Náklady související se špatným rozhodnutím jsou vysoké a potenciálně riskantní pro celou organizaci. Je důležité pamatovat na to, že nikdo, kdo mění práci, tak nečiní nedobrovolně. Jestliže společnost nemá atraktivní firemní kulturu, neodměňuje lidi férově, nerozvíjí nové lídry a neinvestuje do svých lidí, budou zaměstnanci ochotnější zvažovat nabídku konkurence. Konzultanti specializující se na přímé oslovování zaměstnanců ve skutečnosti jen usnadňují proces přemisťování lidí mezi společnostmi. Samozřejmě i v této branži se někteří lidé chovají neeticky. Dlouhodobě učím managementy firem tomu, jak efektivně vybrat, jednat a navázat partnerství s externím konzultantem. Ten je totiž klíčovým vyslancem vaší společnosti na trhu talentů.

V ČR a v zemích střední Evropy svěřují společnosti výběr a vyhledávání vrcholových manažerů firmám specializovaným na přímé vyhledávání stále častěji.

Středoevropské společnosti se učí tomu, co jejich partneři v jiných regionech už znají. Na nižší a střední úrovni řízení společnosti často získávají lidi tak, aby to s náklady na jejich nábor příliš nepřeháněly. Tyto pozice se také častěji obměňují, v rámci každé organizace existuje mnoho manažerů střední úrovně. Od určité úrovně je ale důležitější mít na mysli vynaložené náklady v případě špatně obsazené pracovní pozice. Ty vznikají vždy, když společnost obsadí klíčovou, manažerskou pozici nekompetentním člověkem. Vzhledem ke strategické povaze a vysoké viditelnosti těchto pracovních pozic je důležitější získat i za cenu delšího hledání toho pravého výkonného člověka než příslušnou pozici jen rychle obsadit. Jestliže významná manažerská pozice nemůže být obsazena prostřednictvím interního povýšení, společnost se často rozhoduje pro služby externího konzultanta, který se nespecializuje pouze na jednoduché oslovení aktivních uchazečů o práci, ale jenž má skutečnou zkušenost s motivováním vysoce kvalifikovaných, velmi vytížených manažerů a specialistů a dokáže je svým osobním přístupem získat pro nové a lákavé kariérní příležitosti.

V ČR nyní pociťujeme palčivý nedostatek expertů s technickým vzděláním, ať už pro oblast informačních technologií nebo automobilového průmyslu. Dokážete odhadnout, jakým směrem se bude poptávka na světovém trhu práce vyvíjet?

Navzdory ekonomickým problémům v USA a západní Evropě globální ekonomika zvyšuje svou poptávku po talentovaných, výkonných pracovnících na všech úrovních. Roste zájem o specialisty a strategicky uvažující manažery v oblastech, jako jsou špičkové moderní technologie, zdravotnictví nebo třeba biotechnologie. Řada společností má mezioborový charakter a nabízí nadstandardní podmínky odborníkům z jiných odvětví. V důsledku toho například stavební inženýrství pociťuje velký nedostatek kvalifikovaných kandidátů.

Jací jsou to vlastně lidé, ti headhunteři?

Někteří z nich nejsou z hlediska efektivity ničím víc než přeposilateli životopisů. Většinou nepřetahují kandidáty z jedné společnosti pro jinou, někdy je získávají pouze z pořadníků nezaměstnaných lidí nebo oslovují ty, o nichž vědí, že v současném zaměstnání nejsou příliš spokojeni. Na druhé straně konzultanti specializovaní na přímé vyhledávání musejí jednají s vysoce postavenými manažery, kteří jsou ve své současné roli spokojení, štědře zaplacení a v současné situaci velmi obtížně nahraditelní.

Vaše poslední kniha zabývající se problematikou vyhledávání vedoucích pracovníků (Deciding Who Leads), která se stala bestsellerem a kterou v září na pozvání společnosti Hofírek Cosulting představíte v Praze, zkoumá vliv konzultantů z oblasti přímého vyhledávání na následný rozvoj managementu, produktivitu práce a na firemní kulturu. Jaké je její poselství směrem pro ty, kteří rozhodují?

Náklady na výběr nového managementu jsou značné. Mnohem vyšší jsou však ztráty společností v případě chybného výběru svých vrcholových reprezentantů a jen málo společností si tuto skutečnost uvědomuje. Je třeba identifikovat současné nejlepší praktické přístupy, tak aby společnosti, konzultanti a kandidáti na obsazované pozice vytěžili maximum ze své vzájemné spolupráce. Současná situace jenom konzervuje tradiční, často rivalitní, a proto dysfunkční vztahy. Je čas na změnu a já mám v úmyslu ji spustit sdílením všech dostupných informací.