Tak jak dospíváme, většina z nás opouští své imaginární přátele. Většinou už ve školce přestáváme věřit na bubáky, na začátku školní docházky se vzdáváme Ježíška i Mikuláše s čertem a o něco později přestáváme věřit na pohádky vůbec. Dokonce i oblíbení plyšáci ztrácejí svoje kouzlo dlouho před nástupem puberty. Dospělí lidé tak své pohádkové a fantazijní kamarády opouštějí a přenechávají následujícím generacím.

Často mě napadá čím to je, že v protikladu s výše uvedeným setrvává stále tolik managerů ve své bláhové víře v ideální kandidáty, kteří jen čekají na telefonu na zavolání? Nedávno jsem hovořil s jedním ze svých klientů a slyšel po tisící důvěrně známý příběh: vedoucí oddělení odmítá vidět kohokoli, kdo nepracuje v naprosto stejné pozici alespoň pět let, ideálně pak pro jednoho z hlavních konkurentů. Samozřejmě musí jít o „špičkového pracovníka“ a, málem bych zapomněl, nemohou mu nabídnout výrazně vyšší plat než naši konkurenti...

„Ideální kandidát“ nemá důvod své místo opouštět

Toto je náš mýtický „ideální kandidát“. Je sice možné, že špičkový pracovník stráví pět let na jednom místě, ale není to moc pravděpodobné. Možná potkáte takové obchodníky, dlouhodobě úspěšně plnící vytyčené obchodní cíle, možná techniky, milující svůj produkt, nebo prostě pracovníky „držáky“ silně identifikované se svou společností.

Pak se však nabízí klíčová otázka: “Proč by kdokoli z těchto lidí měl opustit svoji dobře placenou práci v kolektivu známých lidí a firmě kterou má rád, proto aby pracoval pro Vás?“ Obzvláště když přechodem nevydělá moc peněz navíc, bude dělat de facto totožnou práci a možná navíc přijde o některé výhody plynoucí z délky pracovního poměru...

Domnívám se, že hledání tohoto typu „ideálních kandidátů“ vede v konečném důsledku buď ke krachu výběrového řízení, nebo k zaměstnání pouze průměrného jedince. Proč? Protože „špičkoví pracovníci“ nechtějí měnit práci proto, aby jinde dělali totéž, špičkoví pracovníci chtějí větší výzvy, zajímavější práci, složitější úkoly a kariérní růst. Špičkové pracovníky nalákáte právě na tyto věci a ne na to, že jim nabídnete to, co už mají.

My ho prostě chceme…

Jen málokterý manager na otázku, proč by takový mýtický kandidát měl danou nabídku přijmout, dovede uspokojivě odpovědět. Zkušenost však ukazuje, že když si paradoxní povahu této situace manageři připustí (často až poté co my, head-hunteři projdeme celý pracovní trh, abychom zjistili, že nikoho takového skutečně získat nelze...), dovedou se od původních požadavků rychle oprostit.

Pak se konečně začne soustředit na vyhledání kvalitního kandidáta, který sice požadovanými lety praxe nedisponuje a daná pozice pro něho bude krokem vpřed, ale který oplývá dostatečnou mírou inteligence, motivace a vůle k úspěchu.

Podobnou „hrou“, jako je hledání ideálního kandidáta, je hledání perfektního životopisu. Náboráři (i mnozí agenturní konzultanti!) rychle projdou životopisy, které mají k dispozici a vyhledají specifické dovednosti, zkušenosti a praxi v určitém prostředí. Pak promptně vyřadí „nevyhovující“ uchazeče (málo let praxe, „špatná“ škola, málo zvučných firem, trochu jiný business...).

Co je tím správným měřítkem úspěchu?

Potíž tkví v tom, že léta praxe, zkušenost v konkrétním prostředí ani určitý vystudovaný obor nezaručí, že ten kdo uvedeným disponuje, bude mít pro danou práci dostatečnou motivaci a bude ji schopen kvalitně vykonávat. Chcete-li najít skutečné špičkové pracovníky, pak raději posuzujte skutečná kritéria úspěchu a hledejte všude tam kde můžete na takové lidi narazit.

Využijte dobré agentury - ale také vlastní reference, sledujte odborné akce a konference, hledejte mezi laureáty cen a vítězi soutěží, zkrátka a dobře všude tam, kde lze v daném oboru na špičkové pracovníky narazit.

Manageři a náboráři, sledujte životopisy špičkových lidí, které jste sami přijali a hledejte společné rysy se životopisy těch kandidátů, kteří jsou aktuálně k dispozici. Nezajímejte se o léta praxe, ale skutečné výsledky. Rozhodování o (ne)vhodnosti kandidátů podle let praxe je stejně hloupé jako časté.

Všichni známe lidi, jejichž deset let praxe je vlastně desetkrát jeden rok té samé praxe. Jak se jednou naučí „nutné minimum“, jejich motivace k učení se a rozvoji končí. Naproti tomu ti skutečně dobří neustále pracují na svém rozvoji a učí se poznávat svou práci a svoje odvětví. Tak mohou během jednoho roku získat více zkušeností, než jiní lidé získají za pět nebo i deset let.

Nejlepší lidé jsou ti, které si vychováte

A upřímně řečeno – není-li Vaše volná pracovní pozice příliš odborně zaměřená (věda a technika), neplatí snad, že chytří a motivovaní lidé proniknou do jejích tajů obvykle velmi rychle? Všichni, kdo si vybírají nové kolegy, by se měli naučit hledat mezi uchazeči o zaměstnání ty správné lidi, nikoli ideální kandidáty.

Pokud Vaše pracovní nabídka znamená pro kandidáty 50 % platu navíc, firemní auto a 2 měsíce dovolené do roka, pak je to ideální nabídka a téměř kdokoli na ni rád uslyší; bude to ovšem dosti drahé. Pro získání „toho správného“ kandidáta však stačí obvykle mnohem méně – oprostit se od dávno nefunkčních postupů a místo toho nabídnout skvělou šanci chytrým a motivovaným lidem.