ČR je dle aktuálního žebříčku švýcarského Institutu pro výzkum hospodářského cyklu (KOF) v míře „globalizovanosti“ osmou zemí na světě, což si vyžaduje velkou flexibilitu v oblasti pracovní síly. A to jak jejího náboru, tak i jejího uvolnění z pracovního poměru.

Propouštění je oboustranná hořkost

Pro mnoho manažerů je přitom propouštění zaměstnanců, zvláště pak těch, u kterých nebyl s jejich pracovní výkonností důvod k nespokojenosti, nepříjemným úkolem. Snižování stavu zaměstnanců zanechává pachuť hořkosti a negativně ovlivňuje všechny zúčastněné strany.

Negativní efekty propouštění postihují nejvíce právě propuštěné zaměstnance. Pro řadu z nich to znamená vznik jak existenčních, tak i osobních problémů. A právě na pomoc zaměstnancům se také outplacement zaměřuje.

Bylo by ovšem chybou nebrat v potaz mnohostrannost vlivu propouštění a opomenout jeho negativní působení směrem do nitra společnosti - na pracovníky kteří zůstávají - a směrem ven, tedy na obraz propouštějící společnosti na veřejnosti.

Dobrý outplacement eliminuje problémy

„Dobrý outplacement je taková služba, jejímž cílem je redukovat nebo dokonce eliminovat všechny zmíněné negativní vlivy propouštění, tedy dopad na propouštěné zaměstnance, propouštějící managery a na ostatní pracovníky, kteří ve společnosti zůstávají,“ tvrdí Tomáš Prajzler ze společnosti Advanced Search.

Ačkoliv se podle něj pomoc propouštěným zaměstnancům stala v našich podmínkách již poměrně běžnou, na podporu ostatních skupin pracovníků se stále zapomíná. „Bohužel možná i proto, že taková podpora je nejefektivnější, je-li realizována externím dodavatelem outplacementu,“ říká Prajzler.

Aby byl outplacement skutečnou pomocí pro firmu, která propouští zaměstnance, musí umět pomoci všem výše uvedeným skupinám pracovníků. Jedině tak může dojít k udržení nebo posílení obrazu „postižené“ společnosti na veřejnosti, což má samo o sobě nezanedbatelný efekt. Pak lze outplacement považovat za součást dnes tolik diskutovaného HR marketingu.