Přestože psychologové před přemírou finanční motivace varuji, zůstává četnost a výše odměny nad rámec platu stále významným motivačním faktorem. 

Pokud by se totiž zaměstnavatel zařídil jen podle teoretických výzkumů a nebral by v potaz fakt, že lidé chodí do práce především vydělávat peníze, musel by počítat se značnou fluktuací zaměstnanců. Ale platí to i naopak. Pokud zaměstnance nečeká nic jiného, než finanční odměny, bez váhání odejde do jiné společnosti, kde má možnost získat i jiné benefity, např. služební auto do soukromého užívání, kariérní postup apod. 

V odměňování platí, že čím je individuálnější, tím je efektivnější. Pokud budou odměny přicházet automaticky a pro všechny zaměstnance ve stejné výši, například formou třináctých či čtrnáctých platů, zaměstnanec si na ně zvykne a zvýšený pracovní výkon je pryč. To je třeba příklad státní správy. Státní zaměstnanci totiž dostávají třináctý i čtrnáctý plat bez ohledu na to, jak kvalitní práci odvádějí. 

Pokud se ale individuální výkon zaměstnance nedá vyhodnotit dostatečně objektivně nebo pokud by se dal předpokládat vznik rivality mezi členy týmu, je skupinové odměňování lepší. 

Často se ale může zdát, že motivační faktory, ať už jsou jakéhokoliv druhu, na zaměstnance vůbec nepůsobí. Zádrhel může být v tom, že tyto motivátory nejsou používány správným způsobem. Pokud totiž zaměstnanecké výhody neodpovídají potřebám pracovníků, jsou prostředky vynaložené firmou na jejich poskytování doslova vyhozeny oknem. 

Při rozhodování o tom, koho a jak odměnit, by tedy měli členové podnikových managementů postupovat opravdu pečlivě, aby namísto pozitivní motivace nedocházelo ve firmě jen k nesmyslnému odčerpávání finančních zdrojů.