Otázkou je, zda lze tento způsob odměn považovat za vhodný i u členů dozorčích rad. Odměňování pomocí akciových plánů se stalo v posledních létech ve světě hodně populárním nástrojem stabilizace vedení velkých firem a postupně se přelilo i do České republiky.

Podstata zdánlivě složitého mechanismu je jednoduchá: Manažeři firem dostávají relativně nízký plat jen na financování "běžného domácího provozu" a největší odměnu inkasují přes výhodné nákupy akcií firmy, ve které jsou zaměstnáni. Získají od ní z rozhodnutí akcionářů opce neboli předkupní práva. Ta zaručují, že budou moci v budoucnu nakoupit od firmy akcie za cenu, která platila na burze v okamžiku, kdy opce obdrželi. Někdy dokonce mohou akcie získat za cenu nižší. Pokud mezitím kurs akcie vyroste, vydělají na jejich prodeji nemalý zisk. Nejběžnější dobou pro uplatnění opce bývají tři roky.

Manažer samozřejmě nemusí akcie prodat hned, může si je ponechat a doufat v další růst kursu. To se ale děje málokdy, a to hned z několika důvodů. Za prvé opční plány se zpravidla neustále obnovují, takže vyhlídka na zisk se opakuje a po prodeji akcií přitom již nehrozí žádná ztráta z jejich držení.

Za druhé nákupy a držení akcií stojí peníze a z držení akcií vyplývá i riziko ztráty. Proto bývají opční plány často obsluhovány tak, že manažer jen zavolá příslušnému makléři, pověřenému správou opčního plánu dotyčné firmy, a ten zrealizuje nákup i prodej akcií, aniž by od manažera chtěl nějaké peníze. Poté mu poukáže zisk z celé operace.

Za třetí manažeři mají vnitřní informace o firmě, a není proto přípustné, aby hráli na burze proti akcionářům, kteří tyto informace nemají. Aby se vyhnuli možnému nařčení z takových praktik, prodají akcie většinou bez prodlení ihned poté, co je nakoupí. Tento způsob odměňování manažerů má hned několik výhod. Je pro firmu levnější než odměňování přes plat. Je sice pravda, že většina států má speciální předpisy pro tyto způsoby odměňování, které stanovují, že jde o odměnu od zaměstnavatele, a tudíž se musí příjem zdanit jako specifický příjem od zaměstnavatele, a nikoliv jako kapitálový zisk. I tak se příjemci peněz vyhnou placení zdravotního a sociálního pojistného.

Navíc opční plány motivují manažery k dosažení co nejlepších hospodářských výsledků a zvyšování hodnoty pro akcionáře. A tady je kámen úrazu české praxe. Pražská burza nepatří mezi nejefektivnější trhy světa, takže ne vždy se musí hospodaření firmy odrazit v hodnotě pro akcionáře (ceně akcií). Především ale drtivá většina firem na burze vůbec není. Odměňování manažerů tak často používají především zahraniční kolosy, které manažerům nabízejí akcie mateřských firem. A na jejich kursy přece jen zdejší manažeři nemají velký vliv (i když třeba kursy takové Erste Bank závisejí na výsledcích České spořitelny poměrně hodně - ve spořitelně nemají opční akciové plány, ale klasické zaměstnanecké akcie).

ČEZ se tento problém zas až tak moc netýká. Za poslední dva roky odrazily kursy jeho akcií kvalitu managementu dostatečně, téměř se zdvojnásobily. Jak k tomu přispěla dozorčí rada, se lze dohadovat v rovině těch nejjemnějších spekulací. Pro odměňování členů dozorčích rad se jinde používají opční akciové plány minimálně. Přestože členové statutárních orgánů jsou podle obchodního zákoníku nezávislí na komkoliv, má se za to, že členové dozorčích rad zastupují akcionáře, případně jiné zájmové skupiny, jako jsou odbory, regiony a podobně. Mělo by tedy svůj profit realizovat přes tyto akcionáře.

Státem delegovaní zástupci se ale na státním profitu moc nenají. Asi i proto se odměňování dozorčích rad přes opce použilo nejen v ČEZ, ale třeba též v Komerční bance. I když tam se výnosy pro jednoho člena odhadovaly asi na 1,4 miliónu a jedna z osob zastupující odbory se možnosti využití opce vzdala. Těžko vynést soud, nakolik je tento způsob ocenění práce pro dozorčí orgány vhodný. Lepší asi bude ČEZ zprivatizovat.

PRÁVO 14. listopadu 2003