Uchazeči o práci se musejí umět prodat, říká Irena Muchová

V tomto ohledu nelze generalizovat. Každá společnost si v oblasti přijímání zaměstnanců volí svá vlastní pravidla. Základní vstupní informací však stále zůstává kvalitní životopis uchazeče či uchazečky o pracovní pozici. Obecně ale mohu říci, že nároky na uchazeče jsou stále vyšší.

Určitě, i když rozdíl není až tak velký. U manažerů je například součástí výběrového řízení vždy tzv. assessment centrum, které se používá na konci výběrového řízení a jedná se o týmové prověřování kandidátů. Ti simulují různé situace či řeší reálné problémy. To nám pomáhá poznat uchazeče z různých úhlů pohledu a zjistit, zda dokážou dobře zapadnout do našeho týmu a zvládnou náplň své budoucí práce.

Důležité jsou dosavadní pracovní zkušenosti na podobné pozici a v obdobném typu společnosti, dále také jejich vzdělání, jazykové znalosti apod.

Při pohovoru se zaměřujeme i na to, zda uchazeč hledá jakékoliv zaměstnání, či chce pracovat konkrétně pro Henkel. To jsou dvě zcela odlišné věci.

Musí být na něm vidět, že zná naši firmu, že ví, jaké značky patří do našeho portfolia a podobně. Na některých kandidátech je však patrné, že pohovor u nás je pro ně jen jedním z mnoha.

Nelze mluvit o konkrétních chybách. Dnes se již málo setkáváme s uchazeči, kteří by neměli s výběrovým řízením zkušenosti; převážná většina z nich prošla mnohými pohovory a ví, jak v takových situacích postupovat, jak vypracovat životopis. Výjimkou bývají absolventi vysokých škol.

Doporučuji všem kandidátům, aby neměli strach hovořit o sobě, o svých úspěších a co je důležité – i neúspěších, aby se uměli tzv. „prodat“.

Někdy k tomu dochází. Větší problém ale spatřuji v tom, že každá společnost klade na své zaměstnance poněkud jiné nároky a to, co je v jedné společnosti velký projekt, se jinde může jevit jako naprosto běžná každodenní praxe.

Totéž platí o pracovním nasazení. Někteří kandidáti uvádějí, že důvodem odchodu od současného zaměstnavatele je velká časová přetíženost a na otázku, kolik hodin denně pracují, odpovídají „i devět hodin“.

Oba póly mají svá úskalí. Časté střídání zaměstnání není tím nejlepším vysvědčením, nicméně ne vždy svědčí o nestabilitě zaměstnance. Může to být shodou ne příliš dobrých okolností, kdy zaměstnanec končí z důvodu nadbytečnosti apod.

Patnáctiletá zkušenost z jedné společnosti svědčí o velké loajalitě a docházelo-li během těchto let k profesnímu růstu, je vše v pořádku. Na druhé straně však může zaměstnanec postrádat cenné zkušenosti z jiných firem.

Jsme velmi pyšní, že poměr mužů a žen v naší společnosti je padesát na padesát. I v případě manažerských pozic je procento žen nadprůměrné. Celkově je to přibližně 40 %.